辭職員工還有“醫(yī)療期”嗎？

    辭職員工還有“醫(yī)療期”嗎

    HR來信：

    我公司有一名員工于2011年入職，2013年10月30日提交“辭職報告”，要求于2013年11月30日離職。11月5日，公司總經(jīng)理簽字同意該員工的離職請求，但未將書面決定送達員工本人。自11月13日起，該員工以“加班調(diào)休”、“未休年假”等事由申請休假，直至11月30日仍未前來辦理工作交接和離職手續(xù)。12月2日，公司突然收到其快遞的一份“病假單”及“告知函”，稱其現(xiàn)處于“病假狀態(tài)”，享受“醫(yī)療期保護”，要求給予其病假待遇及醫(yī)療期保護。請問已辭職員工還能享受“醫(yī)療期”嗎?

    勞動法專家陳敕赫回復(以下簡稱“專家回復”)：

    通過信中表述可以判斷，該員工的“辭職報告”已經(jīng)生效，且該員工不受醫(yī)療期的解除限制。

    《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日(非試用期內(nèi))以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”因勞動者辭職的權(quán)利在法律上無需用人單位批準或同意，只要勞動者做出辭職的意思表示并通過某種載體形式告知用人單位即可生效。依照貴公司描述，該員工以書面形式告知公司其離職三十日后(即11月30日)，雙方的勞動關系就已經(jīng)宣告解除，而且該員工不能反悔。

    同時，勞動者因個人原因提出的辭職，本身也并不受《勞動合同法》第四十二條醫(yī)療期限制解除的規(guī)定和第四十五條法定順延的規(guī)定，因為員工辭職并不是用人單位提出解除勞動關系，也就不適用于第四十條、第四十一條和第四十四條中終止勞動關系的相關情形。

    因此，該員工的辭職已經(jīng)生效，且不受“醫(yī)療期”的影響，至于員工尚未辦理的工作交接和離職手續(xù)，也并不影響辭職行為的有效性，工作交接只是由于離職所產(chǎn)生的一個法律義務，用人單位按照企業(yè)的規(guī)章制度要求離職員工進行必要的交接即可，甚至可以追究因其不交接所產(chǎn)生的損失。

    離職后寫明“再無糾紛”，是否有效

    HR來信：

    我公司曾與外商簽署品牌代理合同，合同期滿后，外商提出希望將我公司部分員工轉(zhuǎn)至旗下，經(jīng)協(xié)商，部分員工同意向我公司提出辭職，并與外商訂立新的勞動合同，建立勞動關系，個別不愿意辭職的，我公司也安排至其他品牌門店。

    為避免法律風險，離職時公司與相應員工簽署了一份《離職情況說明》，對離職后的工資計算、假期、加班費等都進行了確認，員工也簽字確認與我公司不再存在勞動爭議。沒想到去年年底，陸續(xù)有十幾名員工要求我公司支付加班費、補償金、未休年假補償?shù)龋F(xiàn)我公司已經(jīng)收到仲裁通知，請問我公司與離職員工簽署的這些約定有效嗎?

    專家回復：

    這些《離職情況說明》原則上是有效的，但若其中某些勞動者權(quán)利遭嚴重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會被重新定性、調(diào)整。

    根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條的規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

    所以，就現(xiàn)有的證據(jù)來看，貴公司并未強迫員工辭職，而是采用員工自愿的方式?jīng)Q定去留，另外貴公司也已經(jīng)在離職時特別提示和告知員工是否還有疑問，員工也確認了放棄權(quán)利，這在法律上并不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。

    不過在具體實踐中，并非只要企業(yè)簽署類似“免責聲明”就能避免所有法律風險，如果仲裁、法院發(fā)現(xiàn)協(xié)議的部分內(nèi)容、條款不符合法律規(guī)定，或嚴重損害員工權(quán)益，則會根據(jù)具體情形進行自由裁量，這在

    司法實務的部分判例中也時有發(fā)生。

    因此，簽署此類協(xié)議的要點還在于公平合理地協(xié)商處理雙方的權(quán)利義務，包括對整個事件的起因、處理的過程等都要有詳細的書面證明材料，同時建議用人單位在簽署類似聲明時，盡量將勞動者在職期間的相關利益列明提示或主動結(jié)算到位，不要采用利益交換或者是施加壓力的方式。

    “雙倍工資”包括“加班費”嗎

    HR來信：

    我公司有一名員工于2012年5月4日入職，2013年8月26日辭職，因我公司未及時與其訂立勞動合同，該員工于2013年9月17日提請仲裁要求公司支付雙倍工資，該員工在職期間約定月工資為2000元，實得工資(含加班費)在3000元左右。請問該員工提請的“雙倍工資”包括已經(jīng)支付的加班費嗎?

    專家回復：

    首先，根據(jù)司法實務，“雙倍工資”適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中一般時效的規(guī)定，所以仲裁支持的時間期間為一年，即2012年9月18日至2013年9月17日;其次，雙倍工資的計算期間為入職滿一個月后至滿一年的前一日，所以結(jié)合雙倍工資的計算期間為2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取兩段時間的公共交叉部分，因此應為2012年9月18日至2013年5月3日。

    雖然《勞動合同法》第八十二條規(guī)定了計算雙倍工資的時間段，但并未就雙倍工資的計算基數(shù)進行明確表述，也就造成了各界對此的不同理解。有人認為，雙倍工資基數(shù)應當按照這段支付期間應發(fā)的所有勞動報酬確定;也有人認為，雙倍工資的基數(shù)，應以勞動者正常出勤下的工資為準;還有人認為，按照實際到手的收入為準。

    《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，目的在于規(guī)范勞資雙方書面化的規(guī)范勞動用工，并不是提倡勞動者無限額、無條件地獲得與勞動本身無關的這種收入和賠償。因此，一般情形下會將一些風險性的、非常規(guī)性的、福利性的收入項目均予以剔除，按照勞動者正常出勤能夠獲得的收入為依據(jù)進行裁判，故而根據(jù)通常的情況來看，一般會以2000元為標準進行裁決。

    年終獎要按比例發(fā)放嗎

    HR來信：

    我公司(上海)有一名員工于2005年6月3日入職，2012年10月31日協(xié)商解除勞動關系，公司也支付了經(jīng)濟補償金。不久前，該員工向公司提出索要年終獎12000元，但公司的《員工手冊》中規(guī)定年終獎的發(fā)放對象是年底前仍在冊的員工，另外也沒有明確年終獎的具體數(shù)額，而是需要董事會根據(jù)當年經(jīng)營情況來決定。請問我公司是否需要按照員工在職時間比例來折算發(fā)放年終獎?

    專家回復：

    對于年終獎的發(fā)放，全國尚無統(tǒng)一的規(guī)定，部分地區(qū)(如深圳)已出臺有關規(guī)定，明確年終獎需要按照在職時間長短比例來支付，而絕大部分省市(如上海)暫無具體明確規(guī)定。

    年終獎有別于一般的固定勞動報酬收入，具有激勵、獎勵的性質(zhì)，屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范圍?！秵T工手冊》關于年終獎的約定系雙方真實意思表示，并不違反相關的法律法規(guī)，應屬合法有效。因此，貴公司無需支付年終獎。

    因現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應如何發(fā)放，年終獎的發(fā)放一般是遵循“約定優(yōu)先”原則。企業(yè)可以在勞動合同中約定或者規(guī)章制度中規(guī)定有利于用人單位的年終獎發(fā)放規(guī)則。如果事前有約定或規(guī)定，則依據(jù)約定或規(guī)定執(zhí)行;如果沒有事前的約定或規(guī)定，那么產(chǎn)生爭議后企業(yè)就不能單方說了算，將由司法部門根據(jù)事實情況進行判斷，在實踐中也不乏按在職時間比例分攤年終獎的具體判例。